Haz destacar tu oferta por encima de otras

Después de haber visto y hecho muchas ofertas de proyecto y algunas propuestas de producto, y aún así sorprenderme cada día por el comportamiento de los clientes (las personas siempre nos sorprenden), hay unas pautas que se repiten a la hora de que nuestra oferta se valore y/o se escoja por encima de otras.

Para quitarnos del medio el tema del presupuesto, que es recurrente, diré que si entre las ofertas presentadas hay una con un presupuesto considerablemente bajo, a decir más de un 30% menor que las demás, tiene una probabilidad MUY alta de ser escogida a pesar de que la oferta realizada carezca de suficiente nivel técnico o detalle de funcionalidades. Es así debido al desconocimiento técnico de muchos clientes y/o a su certeza de que conseguirán imponer que el producto final tenga TODAS las funcionalidades que han soñado. C’est la vie.

Si se ofrece un presupuesto muy bajo es por decisión corporativa y habrá que asumir las pérdidas que acarree el proyecto (ver “Tenemos que entrar en ese cliente como sea I y II”).

Apartándonos del tema monetario y pasando por alto el de los enchufes, voy directamente al comportamiento ya más impredecible de selección de la oferta y que es donde hay que comenzar a pelear; es en esta parte donde podemos sorprendernos con ofertas estilo “te ofrecemos todo lo que necesites en el tiempo que pides” o “te incorporamos nuestro framework super-especial que resolverá todas las ampliaciones futuras” y que aún así no sobreviven al proceso de selección.

Antes de comentar lo que he visto que sí influye, voy decir – IMHO – lo que NO va a influir en su decisión (o lo que menos influye):

• Llenar las ofertas de palabrejos técnicos
• Poner una lista interminable de funcionalidades cortadas y pegadas de su solicitud y – lo peor – explicar cada una de ellas como si fuésemos expertos en el negocio del cliente
• Ofrecerles nuestro framework super-especial
• Asegurarles que todo lo que nos piden lo vamos a hacer en el tiempo que nos piden – no se lo van a creer, este río lo han cruzado muchas veces
• Decirles que utilizamos una metodología de desarrollo propia de la empresa que une lo mejor de “nombre de una metodología famosa” y lo mejor de nuestra experiencia, a la que se le ha llamado “frasecita guay”. Y lo peor, detallarle sólo cómo funciona la “metodología famosa”.

Si yo, como cliente, recibo una oferta así – de las que hay muchas – bueno, en fin… O no la escogería, o exigiría… mejor callo que los que ofertamos proyectos muchas veces somos los peores clientes.

Esto en realidad es la palabrería que nos saltamos cuando leemos las ofertas; es lo que hay en la mayoría de las ofertas; nosotros sabemos y el cliente sabe que estamos mintiendo como perracos y que lo que queremos es ese contrato.

Entonces, qué lo que le interesa a los clientes?

El mundo es un pañuelo - Trends

Revisando Google Insights for Search se puede inferir un poco la tendencia de qué es lo que más le interesa a las personas en cuanto a compras, a noticias y a qué es lo que más buscan cuando se plantan delante de Google.

Me asombra que ya pocos escriben en la barra de direcciones la URL del sitio que buscan (a veces yo también lo hago). La gran mayoría de las personas escribe el nombre del sitio en Google confiando en que éste lo encuentre. Esto, para los hackers, es como poner un caramelo en un banco en un parque infantil y esperar a que algún niño lo coja.

Auto-conversación (¿salario = valor que aportamos?)

- ... ¿y si nuestro salario lo definiese el valor que fuésemos capaces de aportar? - una media del valor que aportamos, por ejemplo. Sería todo más justo, ¿no?

- Estaría bien, pero... ¿qué empresa puede decir con certeza que es capaz de "medir" el valor que aporta cada persona? ¿cómo se podría medir el valor que aporta un scrum master, un director de departamento o un comercial?,  ¿ventas, reuniones? ¿cómo se mide la motivación que has creado, el conocimiento que has transmitido, la organización que has conseguido implantar? - ¿encuestas, velocidad de programación?

- Al final, el valor que se aporta no siempre va alineado con el valor que necesita la empresa que aportes, pero en ese caso, ya sabemos qué hay que hacer: poner a cada persona en el sitio en el que más valor aporte. La medición del valor aportado sacaría a la luz que no estamos dando lo que se necesita en el puesto en el que estamos. Quizá yo sea mejor programador que jefe de proyectos, o viceversa.

- Volvemos a una premisa fundamental: todo pasa por medir. Algunas empresas lo hacen mediante falsas evaluaciones del desempeño. Digo falsas porque no se basan en medidas claras, muchos de sus puntos se basan en opiniones y, lo más grave, en muchísimas empresas no hay suficiente confianza como para hacer evaluaciones de 360 grados.

Empresa + Personas que aportan valor

Iba a responder a una entrada del blog de Consultec, pero viendo que la respuesta se alargaba, he decidido publicarla en mi blog - después de un rato largo de silencio -.

A propósito de la gestión de la edad en nuestras organizaciones, ¿no creéis que en estos tiempos de la tan nombrada crisis las empresas están buscando personas que aporten valor y experiencia en vez de personas a las que se les pague poco dinero y no aporten mucho? (ejemplo de comparación: ver este estudio).

Creo que no sólo se debe actualizar [constantemente] los conocimientos y habilidades de las personas que trabajan con nosotros, sino asegurarnos de estar rodeados de personas que aporten valor y que vean la empresa como suya. Es a esas personas en las que hay que enfocar la formación, de hecho, ellas mismas lo van a pedir. De acuerdo en que hay que formar a todos, pero el foco debe ser ese grupo de personas que empujan la empresa, porque ellas formarán al resto.

También creo que la promoción sólo debe usarse si en ese nuevo puesto la persona va a aportar más valor que en el que está. Hay personas muy buenas en un puesto de producción que a pesar de controlar su trabajo de forma excelente no serán buenas en un puesto que gestione esas tareas. Otras, en cambio, son mejores gestionando que produciendo, porque conocen más el negocio y son más eficientes organizando que produciendo.

Detectar en qué son buenas las personas - esa es la clave para formar y promocionar.

He visto personas de todas las edades, acabadas de salir de la universidad o con muchos años de experiencia en sus espaldas, que no sienten como suyo el trabajo que están haciendo, que sólo trabajan por el salario, que no aportan más de lo que se les pide - y muchas veces aportan menos que eso - y también he visto personas que aportan, proponen, empujan y motivan. Esas son las personas que necesitamos.

Muchas empresas se han dado cuenta de que formar y promocionar no aporta valor cuando la persona a la que va dirigido ese plan de crecimiento profesional no tiene interés en crecer; otras empresas siguen dedicando recursos a ello años y años, confiando en que esas personas aprovecharán lo que se les dedica, pero consiguen muy poco después de mucha inversión.

Una empresa está abocada al fracaso tanto en productividad como en la creación de nuevas líneas de negocio si no sabe detectar qué personas le aportan valor y quieren - y pueden - crecer, y cuáles son un lastre para ellas.

Vamos a poner esto en positivo: una empresa podrá crecer y crear nuevas líneas de negocio si sabe detectar qué personas quieren aportar valor y quieren crecer, porque el pilar principal de las empresas son las personas; la empresa ES las personas que la forman; el espíritu de la empresa ES el espíritu de sus personas.

Convivencia laboral - Respetando el marco de trabajo

Todos nos hemos sentido incómodos alguna vez con alguien que ha interferido en nuestro trabajo, diciéndonos cómo tenemos que hacerlo. Quitando aquellas personas que no aceptan consejos y las técnicas que facilitan la comunicación, cuando nos sentimos así es porque han violado nuestro marco de trabajo o de responsabilidad. 

Independientemente del lugar que una persona, digamos Stan, ocupe en un equipo de trabajo o el rol que tengamos dentro de la empresa, puede que sepa cómo otra, digamos Kenny, puede hacer mejor su trabajo.

Stan puede ocupar un puesto cualquiera en la estructura organizativa de la empresa, pero no debe decirle a Kenny que haga las cosas de esta o aquella manera, ni lanzar propuestas que estén en el marco de trabajo de Kenny sin contar con él, porque estará menospreciando su trabajo. Quizá hace 10 o 20 años esa era la forma de trabajar en muchas empresas, pero actualmente, con la colaboración como uno de los pilares fundamentales para el crecimiento de las empresas, esas actuaciones tienen muy poca cabida, y la misma aceptación que antes, es decir, ninguna.

En cambio es muy posible que Kenny aceptase mejor una orientación que una orden o una intromisión en su trabajo. Más que aceptar probablemente hasta lo agradezca.

Stan puede proponerle a Kenny probar a hacer las cosas de “esta” otra forma porque él ha visto que produce mejores resultados, puede proponerle probar juntos una nueva forma de hacer algo, puede enseñarle o demostrarle cosas que ya conoce y que son efectivas; todo esto a solas, en una reunión o en un correo electrónico. 

Lo que no debe hacer Stan es, en cualquier entorno, decirle a Kenny que haga las cosas de “este” modo, u organizar tareas que son responsabilidad de Kenny.

La diferencia la marcará el cómo Stan plantee su opinión o idea. Cuidar la forma en que ayudamos a los demás o en que colaboramos en las tareas colectivas permite llevarlas a buen puerto y mantener a la vez una buena convivencia laboral, que redundará en una mejor colaboración en el resto de tareas de la empresa, focalización en las tareas y motivación.

Piensa en la última vez que te ocurrió esto y si eras Stan o eras Kenny y la relación laboral entre ambos. ¿En qué terminó todo?